Pandēmijas ietekmē pieaug darbinieku nemateriālās motivācijas nozīme

Daina Škuškovnika

Kā liecina darba ņēmēju aptaujas dati, Latvijā ir zema personāla psihoemocionālā labklājība – 75% Latvijas iedzīvotāju satrauc darba izpildes radītais stress. Mainoties darba izpildes veidam Covid-19 pandēmijas laikā, cilvēkresursu vadības speciālisti un uzņēmumu vadītāji aicināti pārskatīt darbinieku motivēšanas sistēmas un izmantot individuālāku pieeju.

Pētījumu kompānijas Kantar jaunākā darba ņēmēju aptaujas dati liecina, ka trīs no četriem darbiniekiem jeb 75% aptaujāto Latvijas iedzīvotāju izjūt stresu saistībā ar ikdienas darba pienākumu izpildi, bet 31% aptaujāto kā būtisku psihosociālo risku min problēmas vadības un darbinieku attiecībās un vāju savstarpējo komunikāciju. Sarežģītajā Covid-19 pandēmijas laikā īpaši aktuāla kļūst darba procesa nemateriālā daļa, aicinot veltīt lielāku uzmanību kolektīva savstarpējām attiecībām un rūpēm par darbinieku emocionālo labsajūtu.

Pandēmija izaicina tirgus kultūras tradīcijas

Kaut arī darba ņēmēju kopējā apmierinātība ar darbu pakāpeniski uzlabojas, Latvijas uzņēmumiem un iestādēm joprojām jādomā par strādājošo labklājības un labsajūtas līmeņa celšanu, gādājot ne tikai par konkurētspējīgu atalgojumu un darbinieku profesionālo izaugsmi, bet arī kolektīva emocionālo labsajūtu. Zemas psihoemocionālās labklājības situācijā aktualizējas personāla nemateriālā motivācija, kas ilgtermiņā spēlē nozīmīgāku lomu par darba atalgojumu.

Būtiska nemateriālās motivācijas daļa ir atzinības saņemšana par paveikto darbu. Tas, kādu atgriezenisko saiti darbinieks saņem, lielā mērā atkarīgs no organizācijas kultūras. Piemēram, uzņēmumā, kur vadošā ir klanu kultūra, pateicības un uzslavu izteikšana notiek biežāk, savukārt tirgus kultūrā tas novērojams relatīvi reti, uzskatot, ka darbinieks jau saņem atbilstošu atalgojumu. Kaut arī nevaram runāt par vienu optimālo organizācijas kultūras tipu, zinātniski pierādīts, ka darba vidē, kur būtiska nozīme piešķirta tādu attiecību veidošanai, kas veicina lielāku darbinieku autonomiju un uzticēšanos uzņēmumam, tiek paaugstināta darbinieku personiskā iesaiste.

Personāla iesaistei un apmierinātībai ir finansiālas sekas

Arī tiem uzņēmumiem un organizācijām, kas darbojas tirgus kultūras tradīcijās, jāapzinās darbinieku psihoemocionālās labklājības ietekme uz uzņēmuma panākumiem – personāla apmierinātību ilgtermiņā būtiski ietekmē darba nemateriālā daļa, kam, savukārt, ir materiālas sekas. Piemēram, globālās analītikas un konsultāciju firmas Gallup pētījuma dati liecina, ka 85% ASV strādājošo novērtē sevi kā neiesaistītus vai drīzāk neiesaistītus aktīvā darba procesā, kas, pēc pētnieku aplēsēm, rada ekonomiskus zaudējumus aptuveni septiņu miljonu dolāru apmērā. Pētnieki uzsver, ka zemās darbinieku iesaistes rezultātā personāla intelektuālais resurss bieži netiek pilnvērtīgi izmantots – darbinieki uzņēmumam velta savu laiku, bet ne labāko sniegumu.

Darbinieku motivāciju ietekmē arī paaudžu atšķirības

Par vienu no lielākajiem 21. gadsimta izaicinājumiem organizāciju vadībā zinātnieki un praktiķi min daudzveidīga darbaspēka vadīšanu, kas pieprasa individuālāku pieeju un kompleksu motivācijas sistēmu. Pētot darbinieku integrāciju organizācijas kultūrā, Biznesa augstskolas Turība maģistre Dace Baltābola secinājusi, ka darba rezultātus un iekšējo komunikāciju būtiski ietekmē personāla atšķirīgā informācijas uztvere – viena uzņēmuma darbinieki no dažādām paaudzēm informācijas ieguvei izmanto atšķirīgus kanālus, kas, savukārt, ietekmē gan darbinieku izpratni par darba procesiem, gan personāla savstarpējo mijiedarbību.

Saskaņā ar konsultāciju uzņēmuma Fontes pētījuma datiem, Latvijas darba tirgū visplašāk pārstāvētas X un Y paaudzes, kas attiecīgi veido 42% un 41% no kopējā darba tirgus. Kā liecina MBA D.Baltābolas pētījuma rezultāti, nemateriālās motivācijas ziņā X paaudzei (dzimuši 1962.-1981.gadā) svarīga profesionālo kompetenču pilnveide, konkrētu, sasniedzamu mērķu definēšana un atzinība par paveikto, savukārt Y paaudzes pārstāvjiem (1982.-2000. gadā dzimušie) būtiski just vadības un kolēģu uzticību, ieinteresētību un atbalstu, kā arī skaidri apzināties sava darba nozīmīgumu.
Darba attiecības nevajadzētu uzlūkot tikai kā biznesa darījumu, bet kā daļu no sociālās sistēmas, kur būtiska nozīme ir cilvēku savstarpējai mijiedarbībai. Sarežģītajā pandēmijas laikā darbavietās būtiski organizēt ne tikai tiešsaistes apmācības spriedzes un stresa pārvarēšanai, bet arī aktualizēt soft skills apguvi, kas veicina personāla emocionālo inteliģenci un ilgtermiņā uzlabo emocionālo klimatu darbavietā.